PDPでは、年4回各自の個別の目標設定を上長（評価者）と面談して行い、振り返り時にも評価面談を行います。また、客観性を保つために、複数の評価者での話し合いを重視し、GM全員による評価承認会議を行います。
PDPならではの評価視点としては、ロールプレイ評価があります。PDPでは、「結果」のみの評価ではなく、周囲への貢献や自分自身の成長、将来の「結果」に繋がる準備等も評価しています。また、これらの行動を総じて「役割レベルを体現している(Play a role)」とし、この役割レベルの体現度合いを3ヶ月ごとに評価します。
設定する目標って厳しいですか？
厳しくするか、しないかは自分次第、楽にしようと思えば出来ます。 ただし、個々のスキルを上長が把握した上で、もう一歩成長できるための目標を本人と共に設定していくため、納得いくものになります。その目標にするかしないかの、最終的な判断は自分で下すので、自己成長を促すいいスイッチになっていると思います。
目標設定って具体的にどんなものがあるのですか？
職種によって異なりますが、ウェディングプランナーならパーティの実施件数だったり、WEBディレクターならホームページへのアクセス数だったり、レストランスタッフなら原価率をコントロールするなど、ある程度、数字で明確に図れる目標を設定しています。
数字で設定できない成果もありますよね？
当然、事務的な職種に関しては、数字では見えない成果があるので、仕事の効率化を図るための作業フローの構築など、「制度を仕組化する」ことを目標に置くことも会社としては重要視しているところです。
目標を完全に達成する人ってどれぐらいいるのですか？
平均で60％～70％くらいです。PDPでは目標を達成して当たり前、かつ、達成に向かって個人として、チームとして強い意志を持って進むという風土があります。メンバーも工夫し、頑張れば目標達成できることを実感しているので、モチベーションアップにも繋がっています。
ロールプレイ評価ってどのようなことを評価するのですか？
PDPでは、個人の能力に合わせて「ステージ」を設定しています。そのステージに見合ったレベルの役割行動（ロールプレイ）を評価します。パフォーマンスが結果だけを見るのに対し、ロールプレイ評価は結果以外のプロセスや、目標以外の成果を評価します。この評価も給与アップの大きな指標となります。
PDPはあえて人材を『人財』と表現します。
それはこの10年の歩みで手にした最大の財産は、種々のサービスで培ったノウハウを体得した人自身であると考えているからです。個人個人がある種の覚悟をもって、プロジェクトに臨み、さらに深みのある顧客満足を、世界中に拡大していきたいと考えております。そんな仲間達がいつまでもモチベーションを持続できるよう、PDP経営陣は「自己成長できるFIELD」をメンバーに提供し続けることを使命と考えています。
